Am 6. März 2024 ist Equal Pay Day, das heißt vom 1. Januar bis zum 6. März arbeiteten Frauen im Jahr 2024 statistisch betrachtet komplett umsonst. Erst ab dem 6. März bekommen sie für ihre Arbeit auch den Lohn, den Männer bekommen. Die umsonst gearbeiteten Monate sind also genau die besagten 18 Prozent Lohnunterschied. Die Autorin Alexandra Zykunov hat in ihrem neuen Buch „Was wollt ihr denn noch alles?!“ dem Thema – und insbesondere den Falschannahmen in Sachen „bereinigter“ Gender Pay Gap – ein komplettes Kapitel gewidmet, einen Auszug daraus dürfen wir an dieser Stelle veröffentlichen.
Keine Sorge, ich werde euch jetzt nicht mit der ewigen Leier vom deutschen Gender Pay Gap von aktuell rund 18 Prozent langweilen. Einerseits absurd, dass es eine alte Leier ist und sich hier andererseits aber so wenig bis gar nichts tut. Aber hey, immerhin ist diese Ungerechtigkeit mittlerweile bei nahezu allen Entscheider*innen, Politiker*innen und Bürger*innen angekommen.
Kein Wunder, schließlich werden Frauen hierzulande in sage und schreibe 45 von 47 Branchen schlechter bezahlt als Männer – außer im Postdienst und im Güter- und Personenverkehr.[1] Moment mal, Alex, könnte man jetzt denken, das kann nicht sein! In der Pflege müsste der Gender Pay Gap doch kaum existieren. Oder auch bei den Erzieher*innenberufen oder in der Gastronomie. Da arbeiten doch extrem viele Frauen. Leider nein: In der Branche „Gastgewerbe“ beispielsweise liegt die Lohnlücke bei aktuell acht Prozent, bei „Erziehung und Unterricht“ bei zehn Prozent und beim „Gesundheits- und Sozialwesen“ bei – Trommelwirbel – 23 Prozent!
Wie das sein kann, fragt ihr euch? In einer Branche, die so weiblich dominiert ist? Tja, unter Pflegerinnen und Pflegern besteht auch heute noch eine Lohnlücke von 8 bis 9 Prozent, sie ist zwar vergleichsweise klein, aber dennoch vorhanden. Unter Ärzt*innen hingegen liegt der Unterschied bei satten 30 Prozent! [2] Während Ärzte also im Schnitt ein Jahresgehalt von 161.000 Euro erhalten, sind es bei den Ärztinnen gerade mal 114.000 Euro. Für genau das gleiche Studium und genau die gleichen Facharztausbildungsjahre. Und das hat rein gar nichts mit Teilzeit zu tun, der Gehaltsunterschied kommt zustande, obwohl beide Geschlechter in Vollzeit verglichen wurden. [3] Hach ja, da ist sie wieder, die gefühlte Gleichberechtigung, von der immer so gern gesprochen wird.
Wer diese rund 18 Prozent aber immer noch nicht richtig greifbar findet, demjenigen kann vielleicht die folgende Umformulierung helfen: Vom 1. Januar bis zum 6. März arbeiteten Frauen im Jahr 2024 statistisch betrachtet gänzlich umsonst. Erst ab dem 6. März bekamen sie für ihre Arbeit auch den Lohn, den Männer bekommen. Die umsonst gearbeiteten Monate sind also genau die besagten 18 Prozent Lohnunterschied.
Deswegen wird in Deutschland auch am 6. März 2024 der Equal-Pay-Day „gefeiert“. Jetzt könnte man meinen: So ist es halt. Ja, Frauen weltweit sind vom Gender Pay Gap betroffen, es ist nicht schön, aber so ist es nun mal. Und so nähern wir uns den Lügen, die um den Gender Pay Gap, insbesondere um den „bereinigten“ Gender Pay Gap kursieren, und dröseln hier jetzt ein für alle Mal eine nach der anderen auf:
Was die wenigsten von uns wissen, ist, dass Deutschland mit diesen rund 18 Prozent tatsächlich ziemlich peinlich, ziemlich weit hinten und ziemlich allein dasteht – und zwar im Vergleich zu nahezu allen EU-Ländern! Denn der EU-weite Gender Pay Gap liegt – Trommelwirbel – bei aktuell „nur“ 13 Prozent. Bei den Spitzenreitern wie Slowenien, Italien oder Belgien liegt er aktuell sogar nur bei 3 bis 5 Prozent. [4] Am geschlechter-fairsten bezahlt seit Jahren übrigens Luxemburg mit aktuell 0,7 Prozent – hier ist der Gender Pay Gap offenbar kurz vorm Aussterben. Und Deutschland?
Seit etwas mehr als 16 Jahren veröffentlicht die EU-Kommission für alle ihre Mitgliedsstaaten regelmäßig die Gender-Pay-Gap-Statistiken. Und genauso lange belegt Deutschland darin konsequent die Top-5-Schluss-plätze. Mehrere Jahre hintereinander waren wir sogar unter den „Flop 3“ vertreten, gleich neben unseren deutschsprachigen Nachbarn Österreich und der Schweiz. Noch ungerechter werden Frauen nur noch in Estland (21,1 Prozent) und in Lettland (22,3 Prozent) bezahlt. Und so sollten wir uns diese Tatsache mal ganz deutlich vor Augen führen: Es ist wirklich höchst peinlich für ein Land wie Deutschland, das sich gern als modern, emanzipiert und geschlechtergerecht darstellt, wenn es seit mehr als 16 Jahren unter nahezu allen EU-Ländern die Frauen im eigenen Land für die gleiche Arbeit konsequent mit am geringsten bezahlt.
Da höre ich sie schon, die Skeptiker*innen, die nervös mit den Hufen scharren: Ja, aber es ist ja gar nicht wahr, Alex! Die 18 Prozent beziehen sich ja gar nicht auf die gleiche Arbeit! Denn was in den Kommentarspalten von vielen Artikeln zur Lohnlücke immer wieder zu lesen ist, sind drei Gegenargumente, die zu belegen versuchen, warum die ganze Gender-Pay-Debatte angeblich an den Haaren herbeigezogen ist: Erstens, weil der sogenannte „bereinigte“ Gender Pay Gap viel niedriger sei.
Zweitens, dass die Lohnlücke ganz natürlich zustande komme, schließlich kriegen Frauen Kinder, gehen viele Jahre in Elternzeit und danach viele Jahre in Teilzeit. Selbst schuld. Und drittens: Überhaupt würde ja niemand Frauen zwingen, in schlechter bezahlte Berufe zu gehen – dafür können ja die Männer nichts, dass sie nun mal zufällig in besser bezahlten Jobs arbeiten. Kommen wir also zum lautesten Argument, dass der „bereinigte“ Gender Pay Gap ja viel niedriger sei und deswegen die ganze Lohnlückendiskussion hinfällig.
Das ist die Gehaltslücke zwischen Männern und Frauen – und zwar, wenn beide in der freien Wirtschaft, in exakt derselben Branche und exakt derselben Position arbeiten. Also, Chirurgin vs. Chirurg, Versicherungskauffrau vs. Versicherungskaufmann, Anwältin vs. Anwalt, Schreinerin vs. Schreiner und so weiter.
Im bereinigten Gender Pay Gap spielen Teilzeit, Kinder oder Pflegezeiten von Angehörigen keine Rolle. Es geht wirklich nur um den Gehaltsvergleich von gleich qualifiziertem Mann in Vollzeit vs. gleich qualifizierter Frau in Vollzeit. Betrachtet man also nur diese bereinigte Lücke, so die Gender-Pay-Gap-Verharmloser, beträgt diese in Deutschland „nur noch“ sechs Prozent und ist quasi nicht mehr der Rede wert. Ha! Also erstens weiß ich gar nicht, was daran erfreulich sein soll, wenn man selbst bei gleicher Position, gleicher Ausbildung, gleicher Qualifikation und gleicher Arbeitszeit für exakt die gleiche Arbeit trotzdem sechs Prozent weniger verdient, nur weil man Vulva und Brüste, aber offenbar keinen Penis hat.
Zweitens entsprechen 6 Prozent Gehaltsunterschied jeden Monat beim aktuellen Durchschnittsvollzeitgehalt von 4.100 Euro brutto[5] immer noch monatlichen Einbußen von 246 Euro brutto, was aufs Jahr gerechnet knapp 3.000 Euro brutto sind und auf ein ganzes Erwerbsleben von pi mal Daumen 40 Jahren mal eben einen Unterschied von fast 120.000 Euro brutto ergibt. Aber klar, lasst uns ruhig feiern, dass die „nur“ sechs Prozent Pay Gap quasi Gleichberechtigung pur sind.
Und drittens – und das ist der wichtigste Punkt – ist es doch völlig absurd, bei einem Gehaltsvergleich, bei dem ja gerade Faktoren wie Teilzeit oder Care-Arbeit oder Kinderkriegen die entscheidende Rolle spielen, genau diese Faktoren auszulassen. Wir haben in den Operationssälen etwa doch gerade deswegen nur 23 Prozent Frauen unter den Chirurg*innen, und auch diese verdienen doch gerade deswegen weniger Geld, weil meist Frauen zu Hause bei ihren Kindern bleiben und die Arbeitsstrukturen in der Chirurgie eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf nicht zulassen.
Wir haben doch gerade deswegen eine Gehaltslücke zwischen Abteilungsleiterinnen und Abteilungsleitern, weil Personaler*innen bei den Gehaltsverhandlungen etwa bei Frauen von vornherein niedrigere Gehälter ansetzen, weil sie so die zukünftigen „Ausfälle“ bei einer Frau (Schwangerschaften und Kinder und so) quasi schon einkalkulieren und die Frauen deswegen schon von vornherein niedriger einstufen.
Wir haben doch gerade deswegen jetzt schon Gehaltsunterschiede zwischen Handwerkerinnen und Handwerkern, weil die meisten davon selbstständig arbeiten und es für selbstständige Handwerkerinnen (wie auch andere Unternehmerinnen) aktuell keinen Mutterschutz und ein lächerlich geringes Elterngeld gibt und folglich ihre Einnahmen aufgrund von Mutterschaft, Teilzeit und Familie sofort schrumpfen.
Was soll es also bitte für einen Sinn ergeben, einen bereinigten Gender Pay Gap als „Beweis“ gegen die Diskriminierung von Frauen anzuführen, wenn die Gründe für ebendiese Diskriminierung darin einfach unsichtbar gemacht werden? Natürlich wird eine Abteilungsleiterin ähnlich viel verdienen wie ihr gleichgestellter männlicher Kollege, wenn beide kinderlos sind. Es geht doch aber darum, was passiert, sobald sie Kinder bekommt. Natürlich wird eine Vorständin ähnlich viel verdienen wie ihr gleichgestellter männlicher Kollege, wenn beide dieselben hochkarätigen Berufserfahrungen in ihren Lebensläufen stehen haben.
Es geht doch aber darum, offenzulegen, dass es überhaupt nur eine Handvoll Frauen in diese Vorstände schaffen und dass nur eine Handvoll Frauen exakt dieselben hochkarätigen Stationen absolvieren, eben weil sie vorher schon durch Kinder, Care-Arbeit oder einfach Diskriminierungen à la „Sie könnte ja bald Kinder kriegen“ gar nicht erst in den Genuss irgendwelcher gleichwertiger Stationen und hohen Gehälter kommen. Und so ist es tatsächlich einfach nur lächerlich, dass selbst das Institut der deutschen Wirtschaft vor wenigen Jahren noch in Bezug auf den Gender Pay Gap erklärte: „Entscheidungen über Karriere und Familie sind jedoch rein privat“ [6], und all diese strukturellen Gründe damit einfach mal negierte.
Klar, alles privat! Franziska hat sich privat dafür entschieden, aufgrund von Mutterschaft ein Drittel mehr Bewerbungen schreiben zu müssen als eine Frau ohne Kind; Thea hat sich privat dafür entschieden, zu den 74 Prozent aller Mütter zu gehören, die im Job schon mal aufgrund ihrer Mutterschaft diskriminiert wurden; Özlem hat sich privat dafür entschieden, auf Bewerbungen bei exakt denselben Qualifikationen eine ganze Schulnote schlechter bewertet zu werden als ein Mann; und Seyda hat sich natürlich auch privat dafür entschieden, vom Ehegattensplitting in Teilzeit- und Altersarmutsfallen festgehalten zu werden und folglich mehr als die Hälfte ihres Gehalts und ihrer Rente einzubüßen. Klar, liebes Institut der deutschen Wirtschaft, all das und noch viel mehr haben sich Frauen in diesem Land alles GENAU SO vorher überlegt und GENAU SO privat ausgesucht! Atmen.
Selbst neutrale Statistiker*innen sagen heute doch, dass der Gender Pay Gap zu 71 Prozent strukturell bedingt ist. [7] Und dann diese strukturellen Aspekte leugnen? Die Realität dahinter leugnen? Das kann nur jemand wollen, der die strukturelle Diskriminierung von Frauen entweder nicht nachempfinden kann, weil er sie noch nie erlebt hat. Oder aber jemand, der um die Diskriminierung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt sehr wohl weiß, diese aber unter allen Umständen unsichtbar machen möchte.
Klingt total logisch, oder? Funktioniert nur leider auch vorne und hinten nicht. Warum? Vergleicht man die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern in Vollzeit, zeigt sich, dass der Geschlechterlohnunterschied bei Vollzeit nicht geringer, sondern höher ist, und zwar doppelt so hoch wie die Lohnlücke bei Männern und Frauen in Teilzeit. [8] Sprich: Je mehr Stunden frau arbeitet, und je höher sie dabei aufsteigt, desto größer wird auch ihre Lohnlücke. Bis die Lücke ihren traurigen Höhepunkt in den Leitungspositionen in Vollzeit erreicht – also gerade da, wo Frauen den Gender Pay Gap angeblich gar nicht mehr erleben dürften, würden sie sich endlich „einfach mal mehr trauen“ und endlich „einfach in Vollzeit arbeiten“. Augenroll. Die Heinrich-Böll-Stiftung konstatierte dazu mal sehr treffend: „Gelingt Frauen der Aufstieg, verringert das die Lücke kaum. Im Gegenteil ist dort der Verdienstnachteil gegenüber Männern noch grö ßer als im Bereich unterer oder mittlerer Qualifikation. (…) Für Frauen lohnen sich Bildung und Auf-stieg vom Entgelt her viel weniger als für ihre männlichen Kollegen.“ [9]
Frauen müssten also einfach mehr Vollzeit arbeiten und sich auf höhere Positionen bewerben? Die Realität ist leider genau andersherum: Je mehr Frauen erwerbsarbeiten, und je höher sie auf der Karriereleiter klettern, desto höher ist ihr Verdienstausfall verglichen mit dem Gehalt der Männer. Wer hat bei solchen Aussichten überhaupt noch Bock, mühsam auf irgendwelche Karriereleitern zu steigen? Frauen in Vollzeit zu drängen behebt das Problem des Gender Pay Gaps also auch nicht. Zumal das allein deswegen schon nicht funktioniert, weil irgendwer ja die Millionen von minderjährigen Kindern in unserem Land betreuen muss, uns aber hierzulande mehr als 370.000 Kitaplätze und bis 2030 230.000 Erzieher*innen an Kitas und Grundschulen fehlen werden. [10]
Bis dahin stehen vorwiegend Frauen vor der unlösbaren Frage, wie man einen Vollzeitjob damit vereinen soll, dass mittags das Kind vor der Haustür steht oder abgeholt werden muss. Die Antwort: gar nicht. Fassen wir also zusammen: Der „bereinigte“ Gender Pay Gap ist kein Beweis dafür, dass wir der Gleichberechtigung entgegensteuern, sondern ein Beweis dafür, dass wir genau das nicht tun. Denn er versucht, die Gründe für die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen zu vertuschen. Mal ganz abgesehen davon, dass der ach so geringe bereinigte Gap sich in Deutschland komischerweise irgendwie gar nicht zu verringern scheint und stattdessen seit fast 20 Jahren konsequent zwischen sechs und acht Prozent vor sich hindümpelt. [11] Mehr noch: Statt zu sinken, ist er zwischendurch sogar gestiegen! Und zwar von 5,5 Prozent im Jahr 2016 wieder auf aktuell mehr als sechs Prozent! [12]
Statt also das Problem der Lohnlücke künstlich kleinzurechnen, sollten wir eher das Gegenteil tun und uns der Tatsache stellen – und jetzt wird es leider richtig ungemütlich –, dass der Gender Pay Gap in Deutschland nicht kleiner, sondern tatsächlich viel größer ist, als wir alle eigentlich dachten. Was uns zum nächsten ultimativen Gender-Gap-Albtraum bringt.
Text: Alexandra Zykunov
Aufmacherbild: iStock
Fußnoten:
[1] https://www.wsi.de/fpdf/HBS-008516/p_wsi_report_80_2023.pdf
[2]https://deutsch.medscape.com/diashow/49005001src=mkm_ret_210610_mscpmrk_de_decomp&faf=1#2
[3] Ebd.
[4] https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/sdg_05_20/ default/bar?lang=de
[5]https://de.statista.com/themen/293/durchschnittseinkommen/#topicOverview
[6] Wirtschafts- und sozialwissenschaftliches Institut der Heinrich- Böll-Stiftung (2016): Gender Pay Gap – die geschlechtsspezifische Lohnlücke und ihre Ursachen. S. 7. Unter: https://www.boeckler. de/fpdf/HBS-006394/p_wsi_pb_7_2016.pdf
[7] https://www.stern.de/wirtschaft/geld/gender-pay-gap–darum- verdienen-frauen-in-anderen-laendern-mehr-30416762.html
[8] https://www.wsi.de/de/einkommen-14619-verdienstabstand- nach-erwerbsumfang-und-beruflicher-position-14928.htm
[9] Wirtschafts- und sozialwissenschaftliches Institut der Heinrich- Böll-Stiftung (2016): Gender Pay Gap – die geschlechtsspezifische Lohnlücke und ihre Ursachen. S. 8. Unter: https://www.boeckler. de/fpdf/HBS-006394/p_wsi_pb_7_2016.pdf
[10] https://www.gew.de/aktuelles/detailseite/perspektiven-oeffnen
[11] https://de.statista.com/statistik/daten/studie/1220561/umfrage/
bereinigter-gender-pay-gap-in-deutschland/
[12] https://www.glassdoor.com/research/gender-pay-gap/