David Noël feiert mit seinem Podcast „Role Models“ erfolgreiche und mutige Frauen, er setzt sich für Gleichberechtigung und Female Empowerment ein und macht weibliche Rollenvorbilder sichtbarer und vor allem hörbarer. Der 39-Jährige hat lange in der Musik- und Marketingbranche gearbeitet und ist heute als freier Berater und Coach in der Startup- und Technologiebranche unterwegs. Wir haben mit ihm über die Anfänge von „Role Models“, das Thema Gleichberechtigung und Gleichstellung in Unternehmen und im Privatleben und seinen beruflichen Cut gesprochen.
David ist Teil der Kampagne „Gillette feiert das Beste im Mann“, die moderne Männlichkeit, Gleichberechtigung und soziale Themen mit Relevanz in den Fokus stellt.
David Noël: Der Podcast ist ein Ausbau einer Eventreihe, die ich im Jahr 2015 gemeinsam mit Isabelle gestartet habe. Ich war damals bei SoundCloud angestellt und Isa war die erste Mitarbeiterin bei Twitter in Deutschland. Unser Background sind Tech-Unternehmen. Ich habe den Aufbau von SoundCloud von anfangs 17 bis später 400 Mitarbeiter begleitet und als Führungskraft sehr viel darüber gelernt, was es bedeutet, ein vielfältiges Unternehmen aufzubauen. Die Tech-Szene ist bekannt für ein krasses Ungleichgewicht zwischen Mann und Frau, aber auch in anderen Dimensionen von Vielfalt. Dieses Ungleichgewichts hat viele Gründe, einer davon ist, dass es nicht genug weibliche Vorbilder gibt – in Tech-Unternehmen, aber auch generell in Führungspositionen. Wir hatten bei SoundCloud sehr früh in diesen Bereich investiert, um mehr Vielfalt ins Unternehmen zu bringen. In dieser Entwicklung habe ich sehr viel gelernt.
David in seinem Element: Für seinen Podcast „Role Models“ interviewt er Frauen aus allen Bereichen.
Ja. Wir haben schnell gemerkt, dass wir nicht nur darüber sprechen, sondern auch etwas tun wollten. Wir waren es leid, nur auf das Problem zu zeigen, wir wollten einen Beitrag leisten. Wir haben uns gefragt, was wir neben unseren täglichen anspruchsvollen Jobs machen könnten. Gleichzeitig kannten wir schon viele tolle Frauen aus unserem Netzwerk. Wir wollten beides zusammenbringen und sichtbar machen. Spontan wollten wir eine Eventreihe starten, in der wir tief gehende, ganz persönliche und offene Gespräche führen, die sowohl den Werdegang der Person wiedergeben als auch das Unternehmen, welches die Frau repräsentiert, und den Titel, den sie hat. Das sollte erstmal über drei Monate gehen. Die Eventreihe ist aber wie eine Bombe eingeschlagen – mittlerweile machen wir das seit drei Jahren! Vor rund drei Jahren bin ich dann auch bei SoundCloud ausgestiegen.
2017 haben wir gemerkt, dass sich das Podcast-Format perfekt eignet, um intime und sehr persönliche Gespräche, die wir vorher immer im Event-Format hatten, zu übertragen. Ich habe erstmal in den USA einen englischen Podcast aufgenommen, wo ich nach meiner Zeit bei SoundCloud unterwegs war. Ich habe in verschiedenen Städten zwanzig Interviews geführt, als Experiment, ich wollte gucken, wo das hinführt. Dieses Jahr sind wir dann mit dem deutschen Podcast gestartet. Als Marke „Role Models“ veranstalten wir monatliche Events und jede Woche haben wir jetzt einen neuen Podcast, abwechselnd auf deutsch und englisch.
Es hat sich schnell eine ziemlich gute Dynamik entwickelt: Der eine stößt ein Thema an und der andere fragt nach. Ganz natürlich und intuitiv. Wir haben einen unterschiedlichen Interview-Stil, der sich aber gut komplementiert. Wir arbeiten viel mit Blicken und stimmen uns nicht ab, wer was genau fragt, wir arbeiten keinen Fragenkatalog ab. Wir haben Themen, die wir auf jeden Fall ansprechen wollen, möchten das Gespräch aber offen lassen, um nachfragen zu können, tiefer zu gehen und spontane Fragen zuzulassen.
Unsere Mission ist, weibliche Vorbilder sicht- und hörbarer zu machen. Wir möchten den Werdegang oder die Laufbahn und das Leben der jeweiligen Person beleuchten und zeigen, dass es wenig Geradlinigkeit gibt, sondern Höhen und Tiefen. Das machen wir für die nächste Generation von Menschen, die in irgendeiner Art und Weise führen, auch wenn es nicht mit Personalverantwortung ist. Diese wollen wir inspirieren und zeigen, dass auch ungewöhnliche Werdegänge interessant sind. Junge Menschen, die keinen direkten Zugang zu unseren Interviewpartnern haben, können auf diese Weise trotzdem von ihnen lernen. Wir legen dabei Wert auf einen vielfältigen Background, verschiedene Disziplinen und Industrien. Wir wollen nicht zu sehr in der Tech-Branche verhaftet sein. Das gilt auch für den englischen Podcast – da haben wir eine Ballerina, eine professionelle Alpinistin … Ich kann auch von Leuten lernen, die nicht in meiner Branche tätig sind. Es ist wichtig, Vielfalt auf mehreren Ebenen sichtbar zu machen.
In jedem Gespräch lerne ich etwas Neues.
Einmal wöchentlich erscheint ein neuer Podcast bei „Role Models“.
Anne Will ist eine tolle Person, unser Interview mit ihr hat live vor 500 Leuten stattgefunden. Man hat sie dort erlebt, wie man es sonst nicht tut. Es war ein sehr persönliches, sehr lustiges und sehr offenes Gespräch, trotz Publikum. Wer mich ebenfalls richtig beeindruckt hat, ist Katharina Kurz, die Co-Gründerin von „BRLO Craft Beer“. Sie hat darüber gesprochen, wie es ist, sich als lesbische Frau in einem männerdominierten Umfeld zu positionieren. Besonders beeindruckend war auch die Hebamme Sissi Rasche, eine unserer beliebtesten Episoden – was wir gar nicht erwartet hatten, aber es ist ein Thema, das viele Menschen bewegt. Auch ich als Mann fand es super, mehr zu erfahren. In jedem Gespräch lerne ich etwas Neues.
Wenn man bedenkt, dass die Hälfte der Menschheit Frauen sind, also eine potenzielle ökonomische Kaufkraft haben, und überwiegend Männer Produkte und Dienstleistungen entwickeln, dann stimmt da etwas nicht.
Wenn man, wie bei SoundCloud, ein vielfältiges Unternehmen aufbaut in einer Branche, die bekannt für ein Verhältnis von 70% Männern zu 30% Frauen ist, passieren auf verschiedenen Ebenen ganz viele Dinge. Für mich war es ein krasser Lernprozess herauszufinden, wie die Lebensrealität von Menschen, die nicht weiße Männer sind, aussieht. Ich habe ein Bewusstsein dafür entwickelt. Das hat bedeutet, mal die Schnauze zu halten und einfach zuzuhören, sich dafür zu öffnen, nicht sofort Argumentationen finden zu müssen, warum bestimmte Dinge so sind. Für mich war es der erste große Durchbruch, das persönlich anzugehen. Als Mann wollte ich nicht einfach nur sagen: „Macht mal, das ist toll, was ihr da macht!“, sondern selbst aktiv werden.
https://www.youtube.com/watch?v=bbKA-6aXUGg
Jedes Mitglied des Managementteams musste einer Vielfalt-Gruppe beitreten und sie aktiv unterstützen und Budgets schaffen für die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die Vielfalt schon angingen. Wir hatten mehrere Vielfalt-Gruppen, die sich jeweils auf ein Thema fokussiert haben. Dafür haben wir Raum und Zeit zur Verfügung gestellt, wir haben diese Gruppen angeleitet, Initiativen unterstützt und für systematische Analysen von Gehältern gesorgt, um Fairness in Gehaltsfragen zu schaffen.
Ja. Einmal hatten wir eine Ausschreibung für zwei Positionen, für deren Besetzung wir mit einem Headhunter zusammengearbeitet haben. Es brauchte zwei Anläufe: Zuerst kam er sehr schnell mit Kandidaten zurück, das waren aber fast nur Männer. Unser CEO hat das nicht akzeptiert, er hat ihn zurückgeschickt, er solle mit 50 Prozent Frauen und 50 Prozent Männern wiederkommen. Der Headhunter war schockiert, das könne er gar nicht leisten, das würde viel zu lange dauern. Das war unserem CEO egal und letztlich wurden zwei Frauen rekrutiert. Das ist ein gutes Beispiel dafür, was Männer in Führungspositionen machen können und, was nicht akzeptabel ist.
Wenn es eine krasse Diskrepanz gibt, finde ich die Einführung einer Quote als Korrekturmaßnahme gut. Sie sagt ganz klar, dass man umdenken muss. Wenn sie hilft, dass Organisationen anfangen Dinge zu verändern, hat man schon viel erreicht. Es geht ja nicht nur um Quoten in Aufsichtsräten – da entwickeln sich ja langsam Veränderungen. Wenn die Quote die Ausgangslage dafür war, finde ich es super. Aber das soll nicht das Ende sein. Die Quote als solche ist nicht die Lösung. Das Schlimmste, was passieren kann, ist, dass man eine Quotenkandidatin ist und nur aus diesem Grund eine Position bekommt. Die Quote soll Veränderungen anstoßen. Es passiert aber nicht schnell genug.
Außerhalb des Unternehmens versuche ich immer Frauen zu supporten, zum Beispiel wenn ich Bücher oder Musik auf meinen Social-Kanälen teile bzw. empfehle. Man muss die Themen vorleben.
Andere Länder sind da schon viel weiter. In Deutschland herrschen noch sehr homogene Kulturen. Generell hängt es aber auch von der Branche ab. Bewegungen wie #metoo usw. treiben das Thema voran, es wird immer wichtiger für Unternehmen. Facebook und Google gehören zu den Top-Unternehmen und -Arbeitgebern der Welt. Wenn Mitarbeiter dort gewisse Themen angehen, schwappt das über. In der Tech-Branche ist es auf jeden Fall angekommen, in England, Deutschland oder den USA. In den USA wird das Thema Gleichstellung und Diversität in Unternehmen schon viel länger diskutiert. Man muss sich hier in Deutschland nur mal ansehen, wie viele Menschen zum Beipsiel mit türkischer Herkunft in Start-up-Unternehmen arbeiten. Es sind sehr wenige – da hat man nicht das Gefühl, dass schon viel passiert ist.
Das kann man nicht pauschal sagen. Es gibt einige, die von vornherein bedenken, dass Vielfalt auch ein strategisches Asset sein kann. Man muss nicht nur bei der Art und Weise, wie Unternehmen aufgebaut werden, differenzieren, sondern auch im Hinblick auf die Kunden. Wenn man bedenkt, dass die Hälfte der Menschheit Frauen sind, also eine potenzielle ökonomische Kaufkraft haben, und überwiegend Männer Produkte und Dienstleistungen entwickeln, dann stimmt da etwas nicht. Genauso beim Thema ethnische Backgrounds: Wenn die verschiedenen Hintergründe oft nicht bedacht werden, braucht man sich nicht wundern, dass eine ganze potenzielle Käuferkraft gar nicht adressiert wird. Den Fehler machen genauso viele Start-ups wie etablierte Unternehmen. Es gibt genug wissenschaftliche Studien, die beleuchten, dass Vielfalt im Endeffekt mehr Profit bedeutet. Das ist aber noch nicht in allen Unternehmen angekommen, und leider auch nicht in allen Start-up-Unternehmen.
Außerhalb des Unternehmens versuche ich immer Frauen zu supporten, zum Beispiel wenn ich Bücher oder Musik auf meinen Social-Kanälen teile bzw. empfehle. Man muss die Themen vorleben. Ich werde oft für Vorträge oder Panel-Diskussionen angefragt und meine erste Frage bezieht sich immer auf die Zusammenstellung des Panels. Sind zu viele Männer involviert, mache ich es nicht und sage: „Entweder ihr besetzt mehr Frauen für das Panel, oder ich gebe meinen Platz weg und ihr besetzt ihn mit einer Frau.“ Also nicht nur Bewusstsein dafür schaffen, wo man Gleichstellung umsetzen kann, sondern diese auch in Mikro-Aktionen vorleben. Ein Beispiel, was uns akut betrifft: Obwohl wir mit „Role Models“ ein Frau-Mann-Team sind, sind 90% der Gäste bei unseren Events Frauen. Das ist cool, aber Männer müssen auch präsent sein und hingehen. Es kann nicht sein, dass Anne Will auf der Bühne sitzt und ein Mann behauptet, von der könne er nichts lernen. Oder eine super Unternehmerin, die sehr interessante Sachen sagt, aber die Gründer sind nicht vor Ort. Männer müssen einfach mal verstehen, dass sie auch von Frauen lernen können!
David lebt und arbeitet in Berlin.
Für mich geht es darum, dass man sich als Mann auch für Themen wie Vielfalt, Gleichstellung und Gleichberechtigung einsetzt. Wir Männer sollten uns nicht immer so ernst nehmen. Ich denke nicht aktiv über Männlichkeit nach, da möchte ich mich weder definieren noch identifizieren.
… wenn man sich heutzutage die Werbung anschaut, was in den Agenturen und Unternehmen immer noch für eine Scheiße auftaucht – Themen, die wir doch längst schon hinter uns haben!
Es ist generell immer noch ein Angst-Thema, Unternehmer oder Unternehmerin zu werden. Das ist immer noch ein Riesenschritt. Wir haben in Deutschland eine Gesellschaft, die Risiken eher meidet, keine Unternehmenskultur ähnlich wie in den USA, wo Unternehmer und Unternehmerinnen wirklich zelebriert werden und die erfolgreichen wie Rockstars angesehen werden. Unsere mittelständischen Unternehmer und Unternehmerinnen sieht man überhaupt nicht, die sind eher verschlossen und wollen keine Medienaufmerksamkeit und für für finanziellen Erfolg bekannt sein. Und auch das Scheitern wird nicht gerne gesehen. Es gibt hier generell weniger Gründer, und in der Tech-Branche herrscht das Problem, dass sie aus 70% Männern besteht. So ist der Kreis von Gründerinnen viel kleiner. Das ändert sich zum Glück, aber es hängt mit der Gesellschaft zusammen: Scheitern ist generell noch nicht akzeptiert und Unternehmertum hat noch nicht den gleichen Stellenwert wie beispielsweise Führungskraft bei BMW zu sein.
Die Selbstständigkeit hat auf einmal Muskeln in mir aktiviert, die ich lange nicht mehr genutzt hatte.
Ich war nach acht Jahren bei SoundCloud auf der einen Seite sehr zufrieden mit dem, was ich dort erreicht und geleistet hatte, und bereit für ein neues Kapitel. Auf der anderen Seite wusste ich gar nicht, was das nächste Kapitel ist! Den Sprung zu machen, war wichtig und befreiend. Ich habe mir aber erstmal ein Jahr genommen, um alles auszuprobieren, wozu ich Lust hatte und dann zu sehen, wo ich lande.
Die Abnabelung von meinem alten Job war sehr hart. Dieser Prozess hat schon sechs Monate vor meiner Kündigung begonnen. Ich hatte Angst, das Unternehmen zu verlassen. Gleichzeitig dachte ich, dass ich so viel Selbstbewusstsein und Potenzial habe, dass ich außerhalb von SoundCloud erfolgreich sein kann. Dieses Umdenken hat mich befeuert, es war dann viel einfacher, den Absprung zu machen. Klar gab es Höhen und Tiefen, die Selbstständigkeit hat auf einmal Muskeln in mir aktiviert, die ich lange nicht mehr genutzt hatte. Ich war vor 15 Jahren schon mal selbstständig, aber das war eine andere Zeit. Es gab harte Momente, in denen ich nachts schweißgebadet aufgewacht bin und dachte: Scheiße, was mache ich hier eigentlich, wo soll das Geld herkommen? Aber ich habe mich immer wieder schnell besonnen, es war nur eine Frage der Zeit. Das Schlimmste, was passieren könnte, wäre, dass ich mir wieder einen Job suchen muss – und so schlimm ist das ja auch nicht. Diesen Unsicherheits-Muskel zu trainieren und damit zu spielen, war super wichtig, das musste ich lernen.
Geholfen hat mir vor allem der Austausch mit Leuten aus ganz verschiedenen Branchen. Der Weg zu dem Beraterjob, den ich jetzt mache, ging über den Austausch mit Branchen, die ich nicht so gut kannte. Jedes Gespräch hat dazu geführt, dass ich selbstbewusster in meinen Stärken und Kompetenzen wurde, um anderen zu helfen. Meine ersten Kunden kamen, als ich aus den USA zurückkehrte. Ich traf mich zunächst mit Leuten, die ich kannte: Investoren, Unternehmer, Gründer, Führungspersonen in großen Unternehmen. Jedes Gespräch begann mit meinen Fragen: Was macht ihr, welchen Herausforderungen begegnet ihr, was bewegt euch, braucht ihr Hilfe? Im Gespräch fand ich heraus, dass ich sehr viel bieten kann. Meine Gesprächspartner sagten: „Das klingt ja so, als hättest du das schon mal gemacht. Kannst du das nicht auch bei uns machen?“ So war ich auf einmal Berater.
Das hängt immer vom aktuellen Kunden bzw. Projekt ab. Im Moment reise ich viel für einen großen Kunden nach England, bin oft in Frankfurt und München. Ich versuche die Woche so zu planen, dass ich einen Tag für „Role Models“ habe, meistens Montag, dann wird der Podcast vorbereitet. Zwei bis drei Tage bin ich für Berater-Jobs unterwegs, den Freitag lasse ich mir möglichst offen für Büroarbeit, Termine und Mentorengespräche.
Fotos: Gillette
– Werbung: Dieser Beitrag ist in Zusammenarbeit mit Gillette entstanden –